Auswahltests

Schriftliche Tests bzw. psychologische Leistungstests, die schon häufig per Computer vorgegeben werden, sind ein gutes Mittel, um eine Vorauswahl bei Kandidatinnen und Kandidaten zu treffen. Diese Tests sind ein Grobrechen, keine punktgenaue Auswahl. Eine spezifischere Auswahl kann immer erst in einem Gespräch erfolgen.

Ich habe viel Erfahrung bei Auswahlverfahren. Ein Schwerpunkt bestand und besteht in der Vorauswahl von Kandidaten für Studiengänge einer Fachhochschule. Hier geht es darum, eine große Bewerberzahl nach rationalen Kriterien so zu reduzieren, dass in der zweiten Auswahlstufe persönliche Gespräche durchführbar sind.

Es gibt auch die Art von Tests, die etwas über die Persönlichkeit von Menschen aussagen, mehr oder weniger zutreffend. Einige Prominenz hat das Modell der „Big Five“, fünf Persönlichkeitsmerkmale, die herangezogen werden, um  Menschen zu beschreiben: Extraversion, Offenheit, emotionale Stabilität, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit. Die höchste Vorhersagekraft für beruflichen Erfolg besitzt Gewissenhaftigkeit.

Wesentlich erscheint mir die Empfehlung, Persönlichkeitstests nicht für Auswahlfragestellungen heranzuziehen. Es besteht die Gefahr, dass Fragen nicht aufrichtig beantwortet werden, um sich selbst möglichst positiv darzustellen. Aber als Gesprächsgrundlage eignen sich die Resultate von Persönlichkeitstests, um zu sehen, wie Kandidaten auf Fragen und Fragestellungen reagieren.