Auswahltests

Schriftliche Tests bzw. psychologische Leistungstests, die heutzutage auch schon häufig per Computer vorgegeben werden, sind ein gutes Mittel, um eine Vorauswahl bei Kandidatinnen und Kandidaten zu treffen. Man muss sich stets vor Augen halten, dass diese Tests ein Grobrechen sind, keine punktgenaue Auswahl. Spezifischere und passgenaue Auswahl kann immer erst in einem Gespräch erfolgen. Je mehr Aspekte des Anforderungsprofils durch ein Auswahlverfahren abgedeckt werden, desto qualitativ besser ist das Ergebnis.

Ich habe viel Erfahrung in Auswahlverfahren, gemeinsam mit Teams von Psychologinnen und Psychologen. Ein Schwerpunkt bestand und besteht in der Vorauswahl von Kandidaten für Studiengänge einer Fachhochschule. Hier geht es darum, eine große Bewerberzahl nach rationalen Kriterien so zu reduzieren, dass in der zweiten Auswahlstufe persönliche Gespräche durchführbar sind.

Und was ist mit Persönlichkeitstests? Es gibt ja auch die Art von Tests, die etwas über die Persönlichkeit von Menschen aussagen, mehr oder weniger zutreffend. Einige Prominenz hat das Modell der „Big Five“, fünf Persönlichkeitsmerkmale, die herangezogen werden, um Menschen zu beschreiben: Extraversion, Offenheit, emotionale Stabilität, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit. Die höchste Vorhersagekraft für beruflichen Erfolg besitzt Gewissenhaftigkeit. Es geht hier aber nicht darum, die Big Five vorzustellen. Das kann man leicht alles im Internet nachlesen.

Wesentlicher erscheint mir die Empfehlung, Persönlichkeitstests nicht für Auswahlfragestellungen heranzuziehen. Zu groß ist die Gefahr, dass Fragen nicht aufrichtig beantwortet werden, um sich selbst möglichst positiv darzustellen. Aber als Gesprächsgrundlage eignen sich die Resultate von Persönlichkeitstests, um zu sehen, wie Kandidaten auf Fragen und Fragestellungen reagieren.